En Marmato, ‘muy machitos’ con la diversidad sexual

Marmato (Caldas). Exterior. Noche. 2025. Un hombre gay fuma un cigarrillo a las afueras de un bar después de haber asistido a una actividad en pro de la diversidad sexual. Al lugar llegan tres mineros.

Menos mal estoy con 10 maricas más para que me salven, piensa. Se siente incómodo.

- Pana, ¿tiene un cigarrillo?, le pregunta uno de los mineros.

-Sí, responde, y le estira la mano con el cigarrillo. Siente un poco de temor.

- No, qué chimba que estén ahí, yo tengo tres hijos y creo que uno de ellos es gay, le dice el minero.

Sorprendido, ve cómo el minero va y abraza a uno de sus amigos.

Parecen más maricas que nosotros, piensa. Pero después reflexiona: ¡por dios!, claro, uno tiene el estereotipo del minero machista y no necesariamente.

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FOTOS: Cortesía La Patria

“Aquí no tenemos necesidad de pedir respeto, aquí a la gente le gusta el trabajo que estamos adelantando porque lo hacemos, precisamente, con respeto”, dice Santiago Cano García, coordinador de comunicaciones y prensa de la empresa de servicios Públicos de Aseo de Marmato y activista de la comunidad LGBTIQ+.

Este municipio tradicionalmente minero y “machista” celebró en 2025 la quinta marcha del orgullo gay. Además, ocupa el segundo puesto en el top 5 de las administraciones municipales de Caldas que más integrantes de esa comunidad tiene entre sus empleados: 5 personas. 

Allí algo está cambiando. Es uno de los 5 municipios, de los 27 del departamento, que reporta tener algún tipo de censo de esta población junto con Chinchiná, La Merced, Pácora y Supía. Marmato reporta la población más grande, 70 personas. (Esto según los reportes Análisis de Situación de Salud, ASIS, 2023).

A eso se refiere Cano García cuando menciona el trabajo que está adelantando esta comunidad en ese municipio del occidente de Caldas. “La iniciativa empezó después de pandemia gracias a que un grupo de amigos que trabajábamos en la administración vimos que para todas las poblaciones vulnerables hubo ayudas, pero no para la LGBTIQ+”. En ese momento se dieron cuenta de que para saber qué necesitaba esta comunidad y para exigir derechos se necesitaba caracterizarla. Fue lo primero que hicieron, se inscribieron 56 personas, recuerda. Eso fue en el 2021.

Cano García tiene 32 años. Camina por Marmato con la tranquilidad de sentirse respetado, valorado, querido. Pero las cosas no siempre fueron así. “Un primo que ya es prima, (una chica trans), se puso una vez un arete y un tío se lo arrancó, le dijo que eso era para maricas, a ella le tocó lo pesado. No aguantó la presión de los hermanos, de los tíos y ahora vive en Italia”.

Sabe que el privilegio de haber podido estudiar le abrió las puertas. Después de haber estudiado y trabajado en Medellín, regresó a Marmato para liderar la oficina de comunicaciones de la Alcaldía durante la administración de Carlos Yesid Castro Marín, del Partido Conservador. “Al alcalde lo criticaron por eso, decían que era “la Alcaldía de las maricas y de las lesbianas”, pero para él lo importante era que uno fuera un profesional del municipio, que tuviera las capacidades y el perfil”, asegura.

Trabajando en la Alcaldía ayudó a que contrataran a más personas de su comunidad. Dice que, de 72 contratistas que había en ese momento 12 eran LGBTIQ+. En esta nueva administración trabajan 5 personas de esa comunidad entre los 20 y los 35 años, según información de esa Alcaldía (datos obtenidos a través de derecho de petición).

Para él, la clave del cambio en Marmato en este sentido es la voluntad política.

No es menor que, precisamente, el sector público le haya dado la oportunidad  de trabajo a personas con identidad de género diversas en Marmato si se tiene en cuenta que en la mayoría de municipios de Caldas no hay industria ni comercio fuerte que genere empleo, por lo que las alcaldías son los principales empleadores. Si esas alcaldías no contratan a estas personas ni tienen programas de acceso al empleo específicos para ellos, entonces, ¿en qué trabajan los jóvenes con orientación sexual diversa? ¿Qué oportunidades laborales tienen?

Alcaldías, con nota regular en diversidad

La de Manizales es la alcaldía que más personas LGBTIQ+ reporta entre sus empleados: 56. Segundo y tercer lugar lo comparten Marmato y Palestina con 5 cada uno. Aguadas está en el cuarto lugar con 3 personas y en el quinto lugar, Risaralda con 2.

Belalcázar, Marquetalia, Norcasia, Pácora y Viterbo reportaron uno cada uno. Anserma y Neira respondieron que sí tienen dentro de su personal comunidad LGBTIQ+, pero no dijeron cuántas personas. (Datos obtenidos a través de derecho de petición en los que se preguntó por todos los tipos de vinculación laboral).

15 municipios (la mayoría) alegaron no tener la información, pues hacer esa caracterización podría ser considerado un acto discriminatorio, o dijeron no tener dentro de sus empleados personas diversas. (Información entregada a través de derechos de petición).

“Esas alcaldías que dicen que no saben si cuentan con esta población o no, ¿es porque realmente no saben o es que son entornos tan hostiles que esa población no se siente segura para vivir libremente su diversidad? Se pregunta Juan Pablo Ospina Valencia, comunicador de la Mesa Diversa de Manizales y Caldas.

Para él, de las peores formas de discriminación en el entorno laboral es la discriminación positiva. “Me refiero a que dicen: no les preguntamos, no los caracterizamos porque somos tan inclusivos que no nos importa, pero como no les importa saber quiénes somos, tampoco les interesa crear programas de inserción laboral para nosotros, ni saber nuestras necesidades de empleabilidad; tampoco les importa abrir programas de inclusión ni de educación sexual o educación en temas de violencias basadas en género dentro de las empresas públicas y privadas”.

8 de las 27 alcaldías de Caldas tienen programas de inclusión laboral para personas LGBTIQ+ y solo 5 los tienen enfocados especialmente en jóvenes de esa comunidad.

Las personas diversas que trabajan en las alcaldías de Caldas están entre los 18 y los 59 años. Hay desde bachilleres y técnicos en danzas hasta licenciados en español y literatura, licenciados en artes escénicas, administradores, abogados y psicólogos. Estas personas se desempeñan en cargos que van desde vigilancia, gestión documental e instructor de danzas, pasando por enlaces para programas culturales y artísticos, o para población en situación de discapacidad o vigilancia epidemiológica, hasta secretario de una secretaría de despacho.

Ospina Valencia asegura que la clave está en generar espacios laborales en los que las personas diversas no tengan miedo de ser quienes son, y en esa medida, entonces, se pregunta si las alcaldías que suministraron los datos sobre estas personas (sin violar su intimidad), como las de Marmato y Manizales, por ejemplo, los tienen porque, precisamente, ofrecen espacios seguros para ellos. 

Alejandra Giraldo Giraldo, Jefe de oficina de la Unidad de Fomento al Desarrollo de la Secretaría de la mujeres y Equidad de Género de Manizales, explicó que tienen los datos de esta población porque la Secretaría de servicios administrativos, la encargada del talento humano de la Alcaldía, hace una encuesta sociodemográfica en la que las personas indican si se consideran LGBTIQ+ o si hacen parte de otras comunidades.

Para Giraldo Giraldo, lograr que las personas contesten sinceramente esa encuesta se debe, en buena parte, a campañas de sensibilización que realizan dentro y fuera de la administración sobre espacios laborales seguros para todos.

Sobre los errores que se han podido cometer en este proceso de creación de ambientes seguros para la diversidad, Giraldo Giraldo consideró, más bien, que existe el reto de cómo abrir más espacios y formas de inclusión. Además, recomendó a las empresas públicas y privadas hacer encuestas de caracterización de forma anónima con la explicación previa para los trabajadores de la importancia de las mismas para recolectar datos que sirven para la inclusión de estos grupos.

Ser joven diverso, doble estigma

“En una de mis primeras reuniones en la alcaldía estábamos discutiendo un asunto social con dos jefes hombres, heterosexuales, y yo soy trabajador social, era mi área. Pero uno de ellos no me miraba, y yo me preguntaba por qué. Sé que él es una persona de mente abierta, así que no era discriminación por mi orientación sexual. Era: tú eres joven, no sabes. 

El silencio termina generando mucha más violencia, hay que encarar al otro, es decir, tú me violentas, no me voy a dejar, pero no respondiendo con más violencia. ¿Uno ahí qué hace? Posicionarse académicamente. Usé lo que aprendí, para hacerme respetar.

Entonces el man hizo un gesto como de ahhh, sabe. Pero no todo el mundo tiene las herramientas para reaccionar así. En estos días me hizo un chistecito: ay, es que la experiencia que tú tienes, en tono sarcástico”.

Para este funcionario de una alcaldía de Caldas a quien le protegemos su identidad, el señalamiento no estuvo por el lado de su diversidad, sino de su juventud, lo cual es, para muchos, sinónimo de inexperiencia. “Ser joven y diverso es más complejo que ser adulto diverso”, sentenció.

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Anderson Botero Giraldo tiene 23 años. Trabaja en la unidad de patrimonio de la Secretaría de Cultura de Manizales. Siente la alcaldía como un espacio en el que tiene voz, se siente seguro, respaldado. Siente que le  dan la confianza para aprender, pero es consciente también de que tiene un privilegio que le abre puertas, encajar en los estereotipos de belleza. 

Se siente respaldado nada más y nada menos que por una secretaria de despacho. “Qué potente que eso esté pasando en una alcaldía”, resalta.

Coincide con Ospina Valencia en la importancia de generar ambientes laborales seguros.

¿Cuántos son? ¿Dónde están?

Ricardo Arias Díaz, Enlace departamental de diversidades sexuales y de género de Caldas, asegura que faltan mecanismos para caracterizar a esta población. Señala que en 2024 se trabajó en los lineamientos de política pública, pero anota que la participación de la  población en ese proceso no superó las 300 personas en todo el departamento. “Hay un tema de  autorreconocimiento que es muy difícil”, aclara.

Según él, solo dos de 27 municipios han hecho una caracterización voluntaria de la población: Belalcázar y Marmato.

“Hay que caracterizar, pero con una intencionalidad clara, para pensar rutas diferenciales, pensar el programa y hacer la caracterización, porque termina siendo una relación extractivista y es dime tu identidad para yo consolidar la información y eventualmente sacar los réditos, noooo, ¿cuál es la estrategia recíproca?, creo que eso sería muy beneficioso para la plena caracterización de la población, y lo otro hacer muchos talleres y capacitaciones al interior de las oficinas”, recomienda. Además, señala la necesidad de hacer  talleres de incidencia política para comunidades LBGTIQ+. “Necesitamos construir mejores ciudadanías”.

La Gran Encuesta Integrada de Hogares del Departamento Nacional de Estadística, Dane, (2024-2025) estima que en Colombia hay 443 mil personas LGBTIQ+, lo que equivale al 1,2% de la población mayor de edad. Dicha encuesta indica que la tasa de desocupación de esta población es de 11,0%, 1,4 puntos porcentuales más que del resto de la población (9,6%). Las áreas donde más trabajan son educación, salud, arte y entretenimiento, según la misma encuesta.

El Conpes 4147 (Consejo Nacional de Política Económica y Social) contiene la política nacional para la garantía de los derechos de la población LGBTIQ+. En el documento se explica que, aunque hay leyes que prohíben la exclusión, el hostigamiento y la discriminación directa e indirecta en espacios laborales, las personas de esta comunidad continúan enfrentando ese tipo de situaciones.

Dicho documento dice que en el ambiente laboral las personas diversas se enfrentan a cargas desproporcionadas, barreras para desarrollar el trabajo asignado y para ascender. También, que los presionan para que hagan tareas del trabajo fuera del horario laboral y que los despiden injustificadamente o alegando incumplimiento de las tareas excesivas designadas.

La discriminación del mercado laboral por orientación sexual hace que las personas diversas sufran a lo largo de su vida situaciones que disminuyen su bienestar. “Esto hace que muchas personas LGBTIQ+, especialmente las personas trans pertenecientes a grupos étnicos, estén atrapadas en ciclos de exclusión y pobreza que les expone aún más a las violencias por prejuicio”, precisa el Conpes 4147.

El documento también señala que las personas trans enfrentan formas de discriminación más severas “lo que impacta diferenciadamente acceso, permanencia, desarrollo profesional y bienestar en el mercado laboral” y que durante los proceso de selección los excluyen o los discriminan por su apariencia física o su forma de hablar, así como por el hecho de que sus documentos no estén acorde con su identidad de género.

Para Ospina Valencia, el comunicador de la Mesa Diversa de Manizales y Caldas, es darles oportunidades a quienes tengan las habilidades para los cargos, no porque sí. Esto, sin desconocer la vulnerabilidad histórica a la que se ha enfrentado esta comunidad. 

“El trabajo no es deshonra, pero también hay que abrir un poco el espectro, las alcaldías deberían dejar de ofrecer solo talleres de empleabilidad para sectores LGBTIQ+ en peluquería, costura, maquillaje, manicure y porcelanicron. Eso ya está mandando a recoger porque nos hemos dado cuenta de que las poblaciones sexualmente diversas tenemos otras capacidades, hay personas que hacen esto muy bien y si les gusta maravilloso, pero hay personas que tienen otras necesidades y otras aficiones”.

El Enlace departamental de diversidades sexuales y de género de Caldas, Arias Díaz, señala que para las personas trans las barreras institucionales, laborales, sociales, económicas y culturales son todas porque desde el momento en el que inician su transición inmediatamente los excluyen de la familia, entonces sin ese apoyo no terminan el bachillerato y por lo tanto no entran a la universidad y como no son profesionales es más complejo conseguir trabajo. “Es una cadena, los atraviesan tantas violencias que terminan relacionándose desde la violencia”.

Arias Díaz reconoce que las personas trans están muy excluidas del mercado laboral y de la vida académica, por lo que en muchas ocasiones terminan ejerciendo el trabajo sexual. “Cuando llega oferta institucional es para peluquería, manicure y masajistas, que eso también se ha intentado replantear mucho, toca hacer todo el tema de proyectos productivos y esa es una lógica totalmente distinta”, explica.

La varita mágica: la voluntad de todos

“Que un minero sea consciente de que su hijo puede ser gay es producto de una incidencia política, son actos simbólicos también, el estar en la calle, ocupar y resignificar el espacio público, eso se da con voluntad política, pero también con la participación de la sociedad civil y la empresa privada”, señala Arias Díaz al referirse al caso de Marmato. 

Cuenta que, precisamente con el objetivo de generar espacios seguros, ha tratado de cambiar la estrategia, no hacer una actividad LGBTIQ+, sino hacer una actividad general en la que se hable de diversidad.

“No le enseñen a una persona diversa a ser diversa, enséñele a la persona que no es diversa sobre diversidades porque el temor a veces es al desconocimiento”, señala. “Hay que trabajar con padres de familia para resignificar lo que es una masculinidad, los estereotipos, el sistema machista”, remata.

Arias Díaz considera que Marmato, en efecto, es un hito en inclusión, pero destaca que allí además de la voluntad política de la que habla Cano García, el líder LGBTIQ+ de ese municipio, está precisamente el trabajo de los líderes del colectivo diverso, además del aporte económico de la empresa privada, en este caso de la minera Aris Mining.

La pregunta es si el aporte de la minera al proceso de organización de la comunidad LGBTIQ+ en Marmato paga el impacto ambiental que genera con la explotación de oro. 

Sobre eso, Cano García aclara que dentro del colectivo diverso hay quienes están a favor y en contra. “Yo cambié ese chip, la minera ya está en el territorio y se va a quedar 30 años, desde mi criterio a mí me interesa esa inversión social que ellos puedan hacer y es por eso que soy tan incisivo en que tenemos que formarnos”.

Cano García cuenta que la minera los buscó  y que con la ayuda de ellos conformaron la organización social Pascuales cuya intención es destinar las ganancias para fortalecer los emprendimientos de quienes hacen parte de la comunidad sexualmente diversa en Marmato, pero también a nivel departamental, así como los emprendimientos de las personas en situación de discapacidad.

“Lo que necesito en este momento es beneficiar a mi comunidad. No tengo intereses personales”, asegura.

Para no depender de la voluntad política del gobierno de turno, en Marmato institucionalizaron, a través de un acuerdo municipal, la celebración  del día del orgullo gay, esto para garantizar los recursos para dicha celebración.

Arias Díaz resalta que la generación de ambientes seguros es una tarea de todos los ciudadanos. “El reconocimiento de la diversidad también es un ejercicio personal de educarse”, concluye.

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"Estuve en un proceso de selección en el que la entrevistadora me preguntó que si me veía casado y con hijos. Me acobardé porque era un proceso para comunicador en un colegio católico, donde la entrevistadora era una monja. Entonces yo decía, ¿qué contesto?, porque si miento en un proceso de selección laboral es grave, pero si digo la verdad, por los moralismos, esta señora me va a descartar de tajo”.

Manizaleña, trans e inspectora de Mintrabajo

Alissa Altaria es abogada, filósofa y tiene una maestría en derecho. Tiene 32 años y es inspectora de trabajo y seguridad social del Ministerio del trabajo.

Integra el Grupo interno de trabajo para las víctimas y la equidad laboral con enfoque de género, allí se dedica a hacer los lineamientos para que los inspectores hagan su trabajo con esa mirada de género. 

Para Altaria, los principales obstáculos de las personas diversas en los entornos laborales empiezan por el desconocimiento general de que hay leyes que los protegen. “Cuando hablamos de los pronombres de las personas trans mucha gente piensa que eso es irrelevante y sí importa porque construimos nuestra existencia a través de ese pronombre”.

Altaria también habló de la empatía. “Por más capacitaciones que le haga a una persona, si no es empática, no lo será nunca. Eso solo se soluciona con relevos generacionales. Una sociedad justa con las diversidades las verán nuestros hijos o nuestros nietos”.

El principal mensaje que le dejo a los empleadores es que se informen. “Si como empleador tienes un hombre gay o una mujer trans y tienes otro empleado que está discriminando a esta persona tienes todos los mecanismos legales para terminarle de manera justa el contrato a quien está discriminando. Se necesita empatía del empleador para que tome la decisión porque muchas de las discriminaciones en los ambientes laborales se dan porque la víctima es quien termina siendo despedida”.

Muchas de las discriminaciones que ha sufrido Altaria han sido porque no cumple el perfil del estereotipo occidental de belleza y lo que los hombres esperan ver de una mujer trans. “Se meten con mi cuerpo, con mi cara, con mi voz”.

“La empresa que contrate a una persona diversa debe saber cómo la va a cuidar, debe tener una política institucional para eso. Ahora, por reforma laboral todas las empresas deben tener una ruta de atención de acoso sexual laboral”, concluye.